כ-6 שנים עברו מאז נחקק תיקון 20 לחוק החברות המחייב לקבוע, לאשר וליישם מדיניות תגמול לנושאי משרה בחברות ציבוריות.

מה קרה מאז? האם שכר הבכירים עלה או ירד? האם ביצועי החברות השתפרו או התדרדרו?

ומה צריך להעסיק ואולי להטריד אתכם הדירקטורים (דח"צים ולא רק) בהקשר לתגמול בכירים?

נתחיל במה קרה לחבילות השכר והתגמול וקודם כל המנכ"לים – אם בוחנים את חבילת התגמול הכוללת הרי שניתן לקבוע, בהכללה כמובן, שחלה עצירה מסויימת ולעיתים גם ירידה בסה"כ התגמול של מנכ"לים בחברות הציבוריות, אבל בכל כלל יש יוצאים מהכלל – לשני הכיוונים.

בבנקאות ובפיננסים "זו לא חכמה", כי מאז תיקון 20 נחקק גם חוק ה-2.5 מיליון המגביל את שכר הבכירים בסקטור הנ"ל, ברור שהס"כ ירד.

בהי טק, ההשפעה של תיקון 20 די קטנה, במיוחד בחברות שלא נסחרות כאן וגם בדואליות – תוכלו להתרשם מחבילת התגמול של מנכ"לים בחברות ישראליות הנסחרות בנאסד"ק או דואליות.
אם נבחן את חבילות התגמול בפועל של המנכ"לים בשאר הסקטורים נוכל לראות כי המגמה היא סוג של בלימת העליות ויחד עם זאת שונות גדולה מאוד.

ומה קרה לשאר נושאי המשרה? – בעיקר לסמנכ"לים החברים בהנהלות – כאן נראה כי תיקון 20 והצורך לקבוע מדיניות מסודרת יצר מגמה של עליה בסה"כ התגמול ולו רק בשל העובדה שעד לתיקון 20 הנושא של מענקים לסמנכ"לים היה בד"כ ב"מגרש" שיקול הדעת של הבעלים והיו הרבה מאוד מצבים בהם לא שולמו מענקים, או ששולמו מעט, עצם הצורך לקבוע מדיניות ולכלול גם את הסמנכ"לים בתוכה, הגדיל את מספר הסמנכ"לים שכעת נכללים "בתוך המשחק".

ומה לגבי הקשר לביצועים?

בהכללה ניתן לומר כי בחלק המשתנה של התגמול, בונוסים/מענקים ותגמול הוני (אופציות ומניות) קיים קשר יותר טוב לביצועים, אבל.. ניתן להבחין ב-2 סוגי חברות:

• קבוצה ראשונה – שבה קבעו תכנית בונוסים כזו שבמסגרתה ניתן להגיע די בקלות (בהקשר לביצועים) לסכומים גבוהים

• קבוצה שניה – שם קבעו תכניות הכוללות יעדים מאתגרים יותר המבטחים הלימה טובה בין התוצאות העסקיות למענקים לנושאי המשרה

בשורה התחתונה ניתן לומר כי בהרבה יותר חברות (ביחס למצב לפני תיקון 20) נקבע קשר ברור וגם הגיוני וסביר בין הביצועים לבין הבונוסים, אבל יש גם לא מעט דוגמאות לתכניות שרמת האתגר בהן בינונית ואף נמוכה.
ומה צריך להטריד אתכם הדירקטורים? מה אתם צריכים לשאול? איך תדעו שהתגמול אפקטיבי?

השאלה הבסיסית שאתם צריכים לשאול את עצמכם היא – האם מדיניות התגמול של החברה היא כלי ניהולי? או רק דרך לצאת ידי חובה? האם וכמה להתערב למנכ"ל? לאיזו רזולוציה לרדת?

אם זה רק עניין של לצאת ידי חובה אז כל מה שצריך לעשות זה לקחת עורכי דין טובים ולנסח מדיניות תגמול מעורפלת שאינה אומרת בעצם דבר חוץ מאשר כמה הצהרות כלליות והתייחסות למה שחובה להתייחס – תקרות של תגמול משתנה במזומן והוני, תנאי סיום העסקה, תקרות למענקים מיוחדים ועוד כמה נקודות – העיקר שניתן יהיה לעבור אסיפה כללית.
אבל אם אתם באמת רואים בשכר ותגמול מערכת של כלים ניהוליים הנה לכם רשימה בסיסית של שאלות, נושאים ונקודות אליהן צריך להתייחס בעת שעוסקים בתגמול בכירים: