בתאריך 17 ביולי, 2018 נערכה השתלמות של איגוד הדירקטורים בישראל בשיתוף משרד פישר בכר חן וול אורין ושותק בנושא תגמול לעובדים בכירים. להלן נביא בפניכם סיכום קצר של ההרצאה של עורכות הדין ענת שביט (ראש מחלקת המיסים) ומורן פרידמן (מחלקת דיני עבודה), אשר התמקדה בהיבטי מיסוי ובהבטים של דיני עבודה הנוגעים לתגמול עובדים בכירים באירועים שונים בחיי החברה ובשימוש במכשירי תגמול שונים לצורך רתימת העובדים הבכירים להשגת מטרות החברה.

קביעת מודל ההעסקה:

ככלל, קיימים שלושה מודלים מקובלים להעסקה:

1. יחסי עובד – מעביד:

2. קבלן - נותן שירותים (עצמאי):

3. יחסי ספק – לקוח (התקשרות אל מול חברת "יחיד").

מודל ההעסקה "הטבעי" ביותר והמודל אשר הינו "נטול סיכוני מעביד" הוא מודל ההתקשרות של יחסי עובד מעביד. יחד עם זאת, יתרונות המיסוי הובילו בכירים להעדיף התקשרות באחד משני המודלים הנוספים האחרים.

בשנים האחרונות חברות "היחיד", אשר מכונות גם "חברות ארנק", שימשו ככלי מס מקובל אצל מקבלי שכר גבוה. במקום לקבל משכורת רגילה כשכירים, הם מקימים חברה ייעודית, שמקבלת ממקום עבודתם תשלום של "דמי ניהול" כדי להנות ממס מופחת בשיעור של 23% ולדחות את חבות המס הנוספת למועד מאוחר יותר בו יחולקו רווחי החברה.

עם חקיקת תיקון מס' 235 לפקודה אשר נכנס לתוקפו בינואר 2017, התבטלה "הטבת המס" והתמרוץ לפעילות באמצעות חברת ארנק, משום שבמרבית המקרים, חברה כאמור תתחייב במס כיחיד. על מעסיקים להיות ערים לשינוי זה ולכך שרשות המיסים החלה, עוד טרם התיקון, להוציא שומות ניכויים לחברות המעסיקות את אותם מקבלי שכר גבוה.

תמריצים לעובדים בכירים:

חברות רבות במשק הגיעו למסקנה כי צמיחתה של החברה קשורה בקשר ישיר עם שימור עובדי מפתח. על כן, קיימים מספר סוגי מענקים מקובלים להענקה לעובדים כגון: מענק חתימה, מענק התמדה, בונוס תלוי ביצועים וכד'.

בכנס עמדנו על סוגי התגמולים השונים ועל המטרות השונות אשר ניתן להשיג בעזרת אמצעי התגמול השונים. אנו סבורים כי התאמת התגמול לתפקיד העובד ולמטרות העומדות לנגד עיני החברה חשובים מאוד על מנת לייצר את התמריץ הנכון.

כך למשל, מוצע לכלול מבועד מועד התייחסות אל הצורך להמשיך ולהעסיק עובדים בכירים גם לאחר השלמת עיסקה למכירת מניות החברה או במקרה אחר, הצורך לתגמל עובדים בכירים ולהחזיקם דווקא בעיתות של משבר בחברה.

גם תכניות התגמול ההוניות הינן כלי משמעותי בתגמול ובשימור של עובדים בחברה וקיימים כיום מכשירים רבים ומגוונים מלבד תוכניות האופציות. בין אפשרויות התגמול הנוספות ניתן למצוא את הזכויות המבוססות ביצועים כגון PSU, תוכניות תגמול המבוססות על עליית ערך המניה כמו SAR, או תוכניות הפאנטום, המחקות את עליית ערך המניה.

סוגיות מרכזיות בעסקאות:

המשך ההרצאה נסוב סביב סוגיות מרכזיות ביחס לעובדים להן יש להתייחס בכובד ראש בעת ביצוע עסקאות משמעותיות בחברה (הנפקה או עסקת מיזוג ורכישה).

בעת ביצוע עסקאות מסוג זה יש לזכור כי קיימת חובה לשתף את העובדים בתהליך העיסקה ולמסור להם את המידע הנדרש. בארגונים בהם קיים ארגון עובדים יציג קיימת אף חובה להיוועץ עמו שכן לארגון קיימת הזכות להשבית את הארגון על רקע העסקה אם כי לא להביא לביטולה. בעסקה של מיזוג ורכישה, על הגוף הרוכש לבחון דרכים אפקטיביות לשימור עובדי מפתח וכן שימור של זכויות העובדים לאחר העסקה.

מבחינת היבטי המס, בדרך כלל יש להסדיר את הבטי המיסוי של העיסקה, לעניין המכשירים ההונים שניתנו לעובדים, במסגרת אישור מקדמי מאת רשות המיסים, על מנת להבטיח כי העיסקה לא תפגע בהטבות המיסוי של המסלול ההוני.

לסיכום, קיימים היבטיים רבים בהתקשרות בין עובדים למעבידים, עליהם יש ליתן את הדעת, בין מבעוד מועד בשל ההתקשרות, ובין בשלבים מאוחרים יותר כגון עיסקאות, הקלעות החברה למשברים וכדומה.